Về nguyên nhân có thể thấy rằng, đứng trữớc những yêu cầu mối, một số cán bộ nữ tỏ ra thiếu năng động, một bộ phận tỏ ra an phận, không thích ứng kịp vói những đòi hỏi ngày càng cao của công tác quản lý. Tuy nhiên, nguyên nhân chính cần tìm hiểu lại liên quan tới chính sách cán bộ thiếu đồng bộ và quan niệm còn khắt khe đối với phụ nữ nói chung và với cán bộ quản lý là nữ nói riêng.
Một số chính sách đôì với cán bộ nữ trước đây còn nặng về huy động, khai thác sự đóng góp của phụ nữ.
Một số chính sách khác xem xét việc để bạt, sử dụng cán bộ nữ chủ yếu dựa vào cơ cấu, chưa coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, chưa chú ý đầy đủ đến tiêu chuẩn và chất lượng cụ thể. Điều đó dẫn đến hiện tượng một số cán bộ nữ bị đề bạt "đuối", không phát huy được vai trò quản lý của mình. Tuy nhiên, hiện tượng thiếu đồng bộ về công tác tổ chức này đôi khi lại được xem là lỗi của cán bộ nữ và trở thành lý do coi nhẹ việc bồi dưỡng, thử thách, rèn luyện cán bộ nữ ở nhiều nơi khác.
Bên cạnh đó, do thiếu sự tổng kết, đánh giá kịp thời mà nhiều chỉ thị, nghị quyết về công tác cán bộ nữ chưa phát huy tác dụng một cách thường xuyên và sâu rộng.
Bướcvào thời kỳ chuyển đổi cơ cấu và cơ chế kinh tế, nhiều quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt tỏ ra không phù hợp nhưng lại chậm được đổi mới. Một số chính sách khác chậm được cụ thể hoá và không ít những nội dung thiếu sự đảm bảo cần thiết về vật chất để đưa vào thực hiện.
Thái độ xem thường phụ nữ, đánh giá thấp năng lực của cán bộ nữ còn tồn tại ở một số cán bộ, đảng viên; mặt khác việc đánh giá khắt khe, đòi hỏi một chiểu ở phụ nữ tại nơi công tác cũng như trong đời sống gia đình đã hạn chế đáng kể điều kiện phát triển của đội ngũ cán bộ nữ.


CHIA SẺ BÀI VIẾT NÀY

ĐẶT MUA